AL-BANTANY-112: UPAYA REINVENTION BADAN /BIRO KEPEGAWAIAN NEGARA DAN ATAU DAERAH MELALUI SISTEM REKRUTMEN DAN SELEKSI CALON PEGAWAI NEGERI SIPIL (CPNS)

BAB I

PENDAHULUAN

LATAR BELAKANG MASALAH

Organisasi pemerintahan yang mampu menghadapi dinamika perubahan zaman adalah organisasi yang senantiasa selalu melakukan perubahan kreatif dan inovatif sesuai dengan tuntutan zaman. Kemampuan organisasi pemerintahan dalam beradaptasi tentunya merupakan sebuah conditio site quanon yang tidak bisa ditawar lagi. Ketertinggalan dalam melakukan perubahan akan menyebabkan organisasi pemerintahan menjadi collapse yang ditandai ketidakmampuan pemerintah dalam menghadapi permasalahan-permasalahan yang dihadapi dan juga kehilangan daya upaya dalam mengelola seluruh sumber-sumber potensial dalam mewujudkan tugas pemerintahan yakni pembangunan, pemberdayaan dan pelayanan.

Dari berbagai sumber daya yang dimiliki, peran Badan/Biro Kepegawaian (jika diperusahaan dikenal dengan divisi SDM) di sebuah organisasi pemerintahan menempati posisi strategis diantara badan atau dinas lainnya, karena badan/biro tersebut bertugas untuk menyiapkan sumber daya manusia yang berkualitas. Dapat dibayangkan jika sebuah organisasi suprastruktur seperti pemerintah tidak memiliki sumber daya manusia yang unggul, maka sumber daya yang dimiliki tidak bisa dimanfaatkan apalagi dikelola untuk menghasilkan suatu produk jasa. Tetapi dalam kenyataanya masih banyak organisasi pemerintahan tidak menyadari pentingnya SDM bagi keberlanjutan sebuah organisasi pemerintah. Banyak anggapan yang menyebutkan bahwa SDM adalah aset organisasi yang paling penting, karena SDM yang menggerakkan dan membuat sumber daya lainnya bekerja apabila memang diserahkan kepada ahlinya. Rasulullah SAW bersabda : “Apabila suatu urusan diserahkan kepada yang bukan ahlinya, tunggulah kehancurannya” (HR. Muslim)

Prasojo dalam Simanungkalit (2008) menjelaskan di Indonesia, sektor kepegawaian negara yang merupakan sub sistem dari birokrasi secara keseluruhan, belum dijadikan sebagai fokus reformasi birokrasi. Oleh karenanya, Badan/biro kepegawaian tidak lepas dari tuntutan perubahan zaman sehingga harus menyelaraskan dengan upaya me-reformasi badan/biro kepegawaian baik di pusat maupun di daerah agar dapat terus beradaptasi. Sedarmayanti (2005) menjelaskan ada 3 makna reformasi yaitu restrukturisasi, revitalisasi, dan refungsionalisasi. Restrukturisasi adalah tindakan untuk mengubah struktur yang dipandang sudah tidak sesuai dengan tuntutan zaman dan dianggap tidak efektif lagi dalam memajukan organisasi. Revitalisasi adalah memberi tambahan energi atau daya kepada organisasi agar dapat mengoptimalkan kinerja organisasi, karena itu revitalisasi berkaitan dengan perumusan kembali uraian tugas, penambahan kewenangan kepada unit strategis, peningkatan alokasi anggaran, penambahan atau pengurangan instrumen pendukung dalam menjalankan tugas-tugas organisasi. Refungsionalisasi berkaitan dengan tindakan atau upaya untuk memfungsikan kembali sesuatu yang sebelumnya tidak atau belum berfungsi. Dalam hal ini refungsionalisasi lebih mengarah pada penajaman profesionalisme organisasi dalam mengemban misinya. Disamping 3 makna reformasi tersebut, sedarmayanti menjelaskan lebih lanjut mengenai Reinvention yang dimaksudkan untuk merubah sistem birokrasi menjadi sistem enterpreneurial, menciptakan organisasi dan sistem pemerintahan yang senantiasa mengadakan inovasi dan memperbaiki kualitasnya agar mampu untuk beradaptasi. Tuntutan reformasi ini sesuai dengan apa yang Allah sebutkan dalam firman-Nya

žcÎ)……. ©!$# Ÿw çŽÉitóãƒ $tB BQöqs)Î/ 4Ó®Lym (#rçŽÉitóãƒ $tB öNÍkÅ¦àÿRr'Î/ 3 !#sŒÎ)ur yŠ#u‘r& ª!$# 5Qöqs)Î/ #[äþqß™ Ÿxsù ¨ŠttB ¼çms9 4 $tBur Oßgs9 `ÏiB ¾ÏmÏRrßŠ `ÏB @A#ur ÇÊÊÈ

Artinya :…..Sesungguhnya Allah tidak merobah Keadaan sesuatu kaum sehingga mereka merobah keadaan yang ada pada diri mereka sendiri. dan apabila Allah menghendaki keburukan terhadap sesuatu kaum, Maka tak ada yang dapat menolaknya; dan sekali-kali tak ada pelindung bagi mereka selain Dia. (Q.S Ar-Ra’d : 11)

Dalam melakukan persiapan organisasi pemerintahan yang dinamis (dynamic governance) melalui reinvention, peran sumber daya manusia sebagai modal utama pelaku perubahan harus disiapkan secara matang oleh badan/biro kepegawaian daerah. Indikator kuantitas jumlah pegawai bukanlah penentu utama bagi keberhasilan organisasi pemerintah untuk dapat meningkatkan kinerjanya. Justru indikator kualitas pegawai yang seharusnya menjadi titik tekan dari setiap pelaksanaan rekrutmen pegawai negeri sipil. Oleh karenanya Pembinaan dan pengembangan profesionalitas sumber daya manusia menjadi salah satu upaya yang tepat untuk menghadapi dan merespon segala tantangan yang berkaitan dengan perubahan lingkungan strategis. Sebagai upaya untuk mewujudkan tuntutan profesionalitas Pegawai Negeri Sipil, Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 telah menetapkan beberapa perubahan dalam manajemen Pegawai Negeri Sipil. Perubahan tersebut membawa konsekuensi bahwa setiap organisasi pemerintah daerah harus memiliki Sumber Daya Manusia Pegawai Negeri Sipil (SDM-PNS) yang memenuhi persyaratan baik secara kuantitas maupun kualitas, sehingga dapat melaksanakan tugas dan fungsinya secara profesional.

Masalah kepegawaian dalam organisasi pemerintahan secara umum saat ini terletak pada masalah kualitas sumber daya manusia PNS, maka persoalan yang harus dicermati dan ditelusuri adalah kompetensi dan profesionalitas SDM-PNS dalam organisasi. Apakah SDM-PNS kurang kompeten dalam melaksanakan pekerjaannya, atau karena faktor-faktor lain yang tidak mendukung profesionalitas SDM-PNS dalam melaksanakan tugas pekerjaannya ? Apakah suksesi perencanaan SDM-PNS telah didasarkan kompetensi dan sesuai dengan pola karir yang telah ditetap-kan manajemen? Apakah pengembangan pengetahuan dan keterampilan SDM-PNS secara profesional telah didasarkan atas kejelasan kualifikasi kompetensi yang dibutuhkan organisasi ?

Badan Kepegawaian Daerah (BKD) sebagai lembaga pemerintah yang bertanggungjawab di bidang manajemen kepegawaian daerah mengemban fungsi sebagai perumus kebijakan di bidang kepegawaian, diharapkan dapat me-wujudkan Pegawai Negeri Sipil yang profesional, bertanggung jawab, jujur dan adil agar dapat melaksanakan tugas secara berdaya guna dan berhasil guna melalui suatu sistem rekrutmen yang dapat memenuhi tuntutan kebutuhan kualitas SDM-PNS.

Kondisi rekrutmen pegawai dalam tahap strategis dan kritis dalam fungsi manajemen kepegawaian PNS. Posisi strategis tersebut ditunjukkan pada alasan bahwa proses ini merupakan titik tolak yang dapat menggambarkan apa dan bagaimana profil pegawai yang dike-hendaki sesuai dengan kebutuhan organisasi. Idealnya, dasar rekrutmen pegawai adalah kebutuhan pegawai setiap organisasi/instansi pemerintah yang terangkum dalam desain analisis jabatan atau analisis kebutuhan dan formasi pegawai. Dalam birokrasi pemerintah, proses ini seringkali menimbulkan banyak masalah karena banyaknya ketidak-puasan dari masyarakat terhadap proses rekrutmen yang dilakukan. Ketidakpuasan tersebut bisa di-sebabkan bermacam-macam seperti tidak transparan dan adanya prak-tik KKN. Penerimaan PNS di daerah-daerah yang banyak menuai protes adalah salah satu contoh nyata dari praktik-praktik belum serasinya antara apa yang diharapkan ter-wujudnya PNS yang qualified dengan kenyataan objektif di lapangan

Sumber Daya Manusia PNS selama ini diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 98 Tahun 2000 tentang Pengadaan Pegawai Negeri Sipil sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2002 dan Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000 tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil Dalam Jabatan Struktural sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Pemerintah Nomor 13 Tahun 2002. Meskipun sistem rekrutmen telah diatur dalam peraturan pemerintah sebagai upaya untuk menjaring SDM-PNS yang kompeten, namun dalam implementasinya belum memenuhi kebutuhan yang dapat menunjang keberhasilan kinerja dan profesionalitas SDM-PNS. Kondisi SDM-PNS demikian ini antara lain disebabkan oleh perencanaan kepegawaian saat ini belum didasarkan pada kebutuhan nyata sesuai dengan kebutuhan organisasi. Disamping hal tersebut, rekrutmen pegawai yang dilaksanakan oleh organisasi pemerintah, belum mampu mengungkap kompetensi SDM-PNS sesuai dengan kebutuhan. Disamping itu adanya ketimpangan jumlah proporsi antara tenaga administrasi dan tenaga ahli menjadi permasalahan tersendiri bagi organisasi pemerintah yang mencoba berupaya dalam memaksimalkan salah satu tugas pemerintah dalam hal pelayanan kepada masyarakat. Hal ini sesuai dengan cuplikan berita yang penulis peroleh dari www.detik.com sebagai berikut :

Jumlah PNS Akan Dirampingkan Jadi 2 Juta Orang
Nograhany Widhi K - detikNews

Jakarta - Pemerintah akan melakukan perampingan PNS mulai 2007. Secara berangsur-angsur, jumlah PNS yang saat ini berjumlah 3,4 juta hingga 4 juta akan dirampingkan menjadi 2 juta orang pada 2014. "Perampingan akan dilakukan secara alamiah melalui pensiun dan tidak akan ada lagi ujian nasional penerimaan PNS mulai 2007," kata Menteri Negara Pemberdayaan Aparatur Negara (Menneg PAN) Taufik Effendi. Hal ini disampaikan dia usai seminar tentang reformasi birokrasi yang diselenggarakan oleh Korpri di Hotel Atlet Century Park, Senayan, Jakarta, Selasa (21/11/2006). Menurut dia, jumlah PNS yang pensiun per tahun berkisar 120-130 ribu orang. Untuk penerimaan PNS sebagai gantinya, setiap departemen dan daerah dipersilakan merekrut sendiri calon pegawai yang kompeten di bidangnya, termasuk pegawai teknis seperti perawat dan guru. "Sekarang ini sekitar 65 persen PNS adalah tenaga administrasi untuk yang akan datang lebih membutuhkan ahli-ahli di bidang teknis seperti perawat dan guru," jelas dia. Rekrutmen yang diserahkan ke departemen ini misalnya sudah dilakukan oleh Deplu yang baru-baru ini menerima 100 diplomat dan Depkum HAM menerima 3.000 petugas sipir. "Itu bagus-bagus dan kompeten," terang Taufik Effendi. Selain melakukan perampingan, Menneg PAN juga akan melakukan realokasi PNS, yakni dengan menyebarkan PNS ke daerah yang jumlah PNS-nya masih kurang. (san/sss)

Kebutuhan sumber daya manusia yang berkualitas merupakan tuntutan dasar dalam menghadapi reformasi. Oleh karenanya, proses rekrutmen pegawai memiliki peran penting sebagai gerbang utama dalam memilih pegawai yang berkompeten sesuai dengan kebutuhan. Sejatinya SDM-PNS merupakan pelaku dalam melakukan reformasi. Allah SWT berfirman dalam Surat Al-Isra ayat 84 dan surat Al-An’am ayat 135

ö@è% @@à2 ã@yJ÷ètƒ 4’n?tã ¾ÏmÏFn=Ï.$x© öNä3š/tsù ãNn=÷ær& ô`yJÎ/ uqèd 3“y‰÷dr& Wx‹Î6y™ ÇÑÍÈ

Katakanlah: "Tiap-tiap orang berbuat menurut keadaannya masing-masing". Maka Tuhanmu lebih mengetahui siapa yang lebih benar jalanNya. (Q.S Al-Isra : 84)

ö@è% ÉQöqs)»tƒ (#qè=yJôã$# 4’n?tã öNà6ÏGtR%s3tB ’ÎoTÎ) ×@ÏB$tã ( t$öq|¡sù šcqßJn=÷ès? `tB Ücqä3s? ¼çms9 èpt7É)»tã Í‘#¤$!$# 3 ¼çm¯RÎ) Ÿw ßxÎ=øÿãƒ šcqßJÎ=»©à9$# ÇÊÌÎÈ

Katakanlah: "Hai kaumku, berbuatlah sepenuh kemampuanmu, Sesungguhnya akupun berbuat (pula). kelak kamu akan mengetahui, siapakah (di antara kita) yang akan memperoleh hasil yang baik di dunia ini. Sesungguhnya orang-orang yang zalim itu tidak akan mendapatkan keberuntungan. (Q.S Al-An’am : 135)

IDENTIFIKASI MASALAH

Identifikasi masalah berdasarkan latar belakang masalah dalam makalah yang berjudul Upaya Reinvention Badan/Biro Kepegawaian Negara dan atau Daerah Melalui Sistem Rekrutmen dan Seleksi Pegawai antara lain :

1. Jumlah PNS pada tahun 2007 yang melebihi kapasitas

2. Minimnya jumlah tenaga ahli dibanding dengan tenaga administrasi

3. Adanya perampingan jumlah PNS mulai dari tahun 2007 secara berangsur-angsur dari 4 juta PNS menjadi 2 juta PNS pada 2014

RUMUSAN MASALAH

Adapun rumusan masalah dalam makalah yang berjudul Upaya Reinvention Badan/Biro Kepegawaian Negara dan atau Daerah Melalui Sistem Rekrutmen dan Seleksi Pegawai yaitu :

“Bagaimana Upaya Reinvention Badan/Biro Kepegawaian Negara dan atau Daerah Melalui Sistem Rekrutmen dan Seleksi Pegawai ?”

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 REKRUTMEN

Sumber daya manusia pada sebuah organisasi menurut Simamora (1999) merupakan sumber daya yang paling penting dan hanya akan dapat diperoleh melalui upaya rekrutmen yang efektif. Supaya dapat merekrut secara efektif, bagaimanapun juga haruslah tersedia informasi akurat dan berkelanjutan mengenai jumlah dan kualifikasi individu yang diperlukan untuk melaksanakan berbagai pekerjaan dalam organisasi. Perencanaan kepegawaian menentukan jumlah karyawan yang dibutuhkan dan segala aktivitas sumber daya manusia selanjutnya (seperti seleksi, orientasi, pengembangan, dan kompensasi) tidak bakal efektif kecuali karyawan yang baik telah direkrut. Sebelum perusahaan (organisasi) dapat menyeleksi dan mengangkat pelamar yang mempunyai kualifikasi-kuali-fikasi terbaik, terlebih dulu harus direkrut orang-orang untuk pekerjaan yang tersedia.

Rivai dan Sagala (2009) menjelaskan Rekrutmen pada hakikatnya merupakan proses menentukan dan menarik pelamar yang mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan. Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir ketika lamaran-lamaran mereka diserahkan/dikumpulkan. Hasilnya adalah merupakan sekumpulan calon karyawan baru untuk diseleksi dan dipilih. Selain itu rekrutmen juga dapat diartikan sebagai proses untuk mendapatkan sejumlah SDM (karyawan) yang berkualitas untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan dalam suatu perusahaan.

Menurut Cascio (2003) proses rekrutmen adalah suatu proses penerimaan calon tenaga kerja untuk memenuhi kebutuhan akan tenaga kerja (lowongan pekerjaan) pada suatu unit kerja dalam suatu organisasi atau perusahaan. Rekrutmen pada suatu organisasi dimungkinkan terjadi karena beberapa hal, diantaranya adalah karena perluasan kegiatan organisasi, sehingga tercipta pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan baru yang sebelumnya tidak tidak dilakukan pekerja dalam organisasi, Selain itu rekrutmen disebabkan pula adanya pekerja yang berhenti atau pindah ke organisasi lain, ada pekerja yang telah pensiun atau meningal dunia, dan juga karena adanya pekerja yang diberhentikan oleh suatu organisasi karena alasan tertentu. (Siagian, 2007)

Rekrutmen menurut Schuler dan Jackson (1997) antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu, sehingga dari mereka perusahaan (organisasi) dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada. Selain itu rekrutmen harus dapat memenuhi kebutuhan para calon. Sebagai akibatnya, rekrutmen tidak hanya menarik minat seseorang untuk bekerja pada perusahaan (organisasi), melainkan juga memperbesar kemungkinan untuk mempertahankan mereka setelah bekerja. Jadi rekrutmen adalah serangkaian kegiatan yang digunakan untuk mendapatkan pool pelamar kerja yang memenuhi syarat.

Gomez (2010) menjelaskan rekrutmen dalam bukunya yang berjudul Managing Human Resources bahwa recruitment is the process of generating a pool qualified candidates for a particular job. Atau jika diterjemahkan secara bebas yaitu rekrutmen adalah suatu proses mencari calon yang memiliki kualifikasi untuk suatu pekerjaan tertentu.

Dalam jurnal Strategi Pengadaan CPNS yang berkualitas, Simanungkalit (2008) Rekruitmen CPNS merupakan suatu kegiatan untuk menarik minat tenaga kerja berstatus WNI agar mengajukan lamaran kerja sebagai CPNS. Rekruitmen CPNS diatur di dalam Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2002 tentang Perubahan Atas Peraturan Pemerintah Nomor 98 Tahun 2000 tentang Pengadaan Pegawai Negeri Sipil, yang mengatur tentang beberapa hal sebagai berikut: (1) Pengadaan PNS dilakukan mulai dari perencanaan, pengumuman, pelamaran,penyaringan, pengangkatan CPNS sampai dengan pengangkatan menjadi PNS dan (2) Pengadaan PNS dilaksanakan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian.

Kegiatan kunci yang merupakan bagian dari rekrutmen adalah :

1. Menentukan kebutuhan jangka pendek dan jangka pan-jang perusahaan (organisasi) dalam hal jenis pekerjaan (job title) dan levelnya dalam perusahaan (organisasi).

2. Terus berupaya mendapatkan informasi mengenai perkembangan kondisi pasar tenaga kerja.

3. Menyusun bahan-bahan rekrutmen yang efektif.

4. Menyusun program rekrutmen yang sistematis dan ter-padu yang berhubungan dengan kegiatan sumber daya manusia lain dan dengan kerja sama antara manajer lini dan karyawan.

5. Mendapatkan pool calon karyawan yang berbobot atau memenuhi syarat.

6. Mencatat jumlah dan kualitas pelamar dari berbagai sumber dan masing-masing metode rekrutmennya.

7. Melakukan tindak lanjut terhadap para calon karyawan baik yang diterima maupun yang ditolak, guna meng-evaluasi efektif/tidaknya rekrutmen yang dilakukan.

Tujuan umum rekrutmen adalah menyediakan suatu pool karyawan yang memenuhi syarat bagi perusahaan (organisasi). Sedangkan tujuan yang lebih spesifik antara lain adalah :

1. Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai per-usahaan (organisasi).

2. Untuk menentukan kebutuhan rekrutmen perusahaan (organisasi) di masa sekarang dan masa datang berkaitan dengan perubahan besar dalam perusahaan (organisasi), perencanaan SDM, pekerjaan design dan analisa jabatan.

3. Untuk meningkatkan pool calon karyawan yang memenuhi syarat seefisien mungkin.

4. Untuk mendukung inisiatif perusahaan (organisasi) da-lam mengelola tenaga kerja yang beragam.

5. Untuk membantu meningkatkan keberhasilan proses se-leksi dengan mengurangi calon karyawan yang sudah jelas tidak memenuhi syarat atau yang terlalu tinggi kua-lifikasinya.

6. Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum lama bekerja.

7. Untuk mengkoordinasikan upaya rekrutmen dengan pro-gram seleksi dan pelatihan.

8. Untuk mengevaluasi efektif tidaknya berbagai teknik dan lokasi rekrutmen bagi semua pelamar kerja.

9. Untuk memenuhi tanggungjawab perusahaan (organi-sasi) terhadap program-program tindakan afirmatif dan pertimbangan hukum dan sosial lain menurut komposisi tenaga kerja.

Secara organisatoris, manajemen sumber daya PNS dalam aspek perencanaan sumber daya manusia komprehensif, harus terprogram secara sistematik untuk dapat mem-prediksi kebutuhan kualitas dan kuantitas dalam setiap periode waktu tertentu, terutama di dalam fungsi human resource planning (HRP) dalam rangka melengkapi peren\canaan kegiatan rekrutmen (recruitment), seleksi (selection) dan pendidikan pelatihan (training development) sesuai dengan misi yang harus dicapai dalam jangka pendek dan jangka panjang organisasi.

Menurut Ruky (2003) yang disebut dengan rekrutmen atau recruitment adalah sebuah proses mencari dan menarik (membujuk mereka untuk melamar) pelamar yang memenuhi syarat untuk mengisi jabatan tertentu.Sebuah proses rekrutmen dimulai dengan pencarian calon dan berakhir sampai lamaran mereka diterima. Namun dalam praktik, istilah rekrutmen diartikan sebagai mencakup semua kegiatan rekrutmen, seleksi dan penempatan, yaitu seluruh proses kegiatan mulai dari mencari sampai penempatan.

Sistem rekrutmen berdasarkan kompetensi menurut Hooghiemstra dalam Mitrani, (1995) biasanya dititik-beratkan pada cara-cara penyaringan yang dapat digunakan untuk memilih secara cepat dan efisien sejumlah calon kuat dari sekelompok besar pelamar. Penilaian karyawan baru menampilkan tantangan-tantangan khusus, seperti menya-ring banyak pelamar dalam waktu singkat dan memisahkan pelamar-pelamar yang baru lulus sekolah, yang tidak mem-punyai pengalaman kerja, sebagai dasar penilaian. Oleh karena itu, sistem perekrutan berdasarkan kompetensi ditekankan pada beberapa (tiga sampai lima) kompetensi inti yang memiliki kriteria berikut :

a. Kompetensi yang telah dikembangkan dan ditunjukkan oleh para pelamar dalam kehidupan kerjanya (misalnya inisiatif).

b. Kompetensi yang memprakirakan kemungkinan-kemungkinan keberhasilan calon dalam jangka panjang, yang sukar dikembangkan melalui pelatihan karyawan atau pengalaman dalam pekerjaan (misalnya kompetensi utama seperti motivasi untuk berprestasi).

Gambar 2.1

Proses Rekrutmen

Sumber : Rivai (2009), Islamic Human Capital

2.2 SELEKSI

Seleksi menurut Veithzal (2009) adalah kegiatan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia yang dilakukan setelah proses rekrutmen dilaksanakan. Hal ini berarti telah terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan. Proses pemilihan ini dinamakan seleksi. Sedangkan menurut Nitisemito (1992) seleksi adalah proses pemilihan calon pegawai yang telah menyampaikan lamaran pekerjaan pada instansi/perusahaan.

Munandar (2001) menjelaskan bahwa proses seleksi adalah proses pemilihan calon tenaga kerja yang paling memenuhi syarat untuk mengisi lowongan pekerjaan. Dengan demikian, proses rekrutmen merupakan proses awal yang dilakukan dalam pencarian tenaga kerja, sedangkan proses seleksi terjadi setelah ada sejumlah calon karyawan yang mendaftar atau terdaftar melalui proses rekrutmen. Kemudian Munandar (2001) lebih lanjut menjelaskan bahwa sasaran seleksi adalah suatu rekomendasi atau suatu keputusan untuk menerima atau menolak seseorang calon untuk pekerjaan tertentu berdasarkan suatu dugaan tentang kemungkinankemungkinan dari calon untuk menjadi tenaga kerja yang berhasil pada pekerjaannya. Tugas seleksi adalah menilai sebanyak mungkin calon untuk memilih seorang atau sejumlah orang (sesuai dengan jumlah orang yang diperlukan) yang paling memenuhi persyaratan pekerjaan yang telah ditetapkan sebelumnya. Ini berarti, dalam proses seleksi perusahaan atau organisasi akan memilih calon karyawan yang ‘diperkirakanatau diramalkan’ akan berhasil menjalankan pekerjaannya dengan baik. Dengan kata lain, akan memilih calon karyawan yang paling tepat untuk pekerjaan tertentu.

Siagian (1994) menyebutkan bahwa seleksi adalah berbagai langkah spesifik yang diambil untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima dan pelamar mana yang akan ditolak. Martoyo (1994), menjelaskan seleksi merupakan pemilihan tenaga kerja yang sudah tersedia untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi yang sesuai deskripsi jabatan dan atau sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sedangkan Schuler (1990) menyatakan bahwa seleksi adalah proses pengumpulan data tentang pelamar pekerjaan untuk menentukan siapa yang layak dikontrak untuk posisi jangka pendek atau jangka panjang.

Ruky (2003) menjelaskan seleksi (selection) sebagai proses aktivitas memilih pelamar yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk jabatan yang lowong. Proses seleksi dimulai ketika pelamar meng-ajukan lamaran dan berakhir pada saat diambil keputusan pengangkatan menjadi pegawai. Secara filosofis, seleksi harus dapat meningkatkan proporsi pegawai yang sukses, yang terpilih dari sekelompok pelamar. Proses seleksi se-bagai proses menduga yang paling baik (best quists) bahwa seorang pelamar akan mampu melaksanakan tugas pekerjaannya dengan baik.

Konsep kompetensi sudah mulai diterapkan dalam berbagai aspek manajemen SDM diantaranya adalah rekrut-menseleksi (Competency Based Recruitment and Selection), sedangkan manfaat penggunaan kompetensi dalam rekrut-men-seleksi menurut Ruky (2003) adalah :

a. Memberikan gambaran yang lengkap terhadap tuntutan kompetensi dari tiap pekerjaan/job.

b. Meningkatkan ketepatan “prediksi” untuk mempekerjakan orang yang akan sukses

c. Meminimalkan biaya (cost) dalam bentuk uang dan waktu pada karyawan yang mungkin tidak bisa mencapai harapan orang.

d. Melakukan proses wawancara yang lebih sistematis.

e. Membantu membedakan dengan yang sulit untuk dikembangkan.

Proses seleksi adalah langkah-langkah yang harus dilalui oleh para pelamar sampai akhirnya memperoleh keputusan ia diterima atau ditolak sebagai karyawan baru. Veithzal (2009) menjelaskan dua konsep penting yang harus diperhatikan dalam peralatan seleksi sebagai berikut :

1. Reliabilitas (Dapat Dipercaya)

Berhubungan dengan konsistensi pengukuran yang digunakan sepanjang waktu; dan juga pertimbangan ukuran berapa banyak kesalahan yang terlihat dalam pengukuran yang terjadi sekarang.

2. Validitas

Skor yang diberikan pada waktu tes atau wawancara sesuai dengan kinerja pekerjaan yang nyata. Hasil tes seorang karyawan dikatakan valid jika skornya tinggi dan sesuai dengan kanyataannya di lapangan.

Dalam proses seleksi beberapa kegiatan yang tujuannya memilih calon diantara beberapa calon yang akan ditawari pekerjaan atau jabatan yang harus diisi. Tujuan dari tahap ini, menurut Ruky (2003) adalah mencari calon yang dianggap paling tepat untuk mengisi sebuah jabatan (dan seyogianya mempunyai potensi untuk dikembangkan agar dapat bisa mengisi jabatan-jabatan lain yang mungkin lebih berat tanggungjawabnya). Dengan kata lain tujuan seleksi tidak hanya mencari orang yang “ baik ” atau qualified tetapi juga orang yang tepat bagi jabatan tersebut dalam tatanan (setting) dan lingkungan budaya perusahaan (organisasi).

Dalam merekrut karyawan baru perlu mempertahankan atau mengembangkan suatu sistem seleksi yang efektif. Pada dasarnya sistem seleksi yang efektif memiliki tiga sasaran yaitu :

1. Keakuratan

Kemampuan dari proses seleksi untuk secara tepat dapat memprediksi kinerja pelamar

2. Keadilan

Keadilan artinya memberikan jaminan bahwa setiap pelamar yang memenuhi persyaratan diberikan kesempatan yang sama didalam sistem seleksi yang adil bila :

o Di dasarkan pada persyaratan-persyaratan yang dijalankan secara konsisten

o Menggunakan standar penerimaan yang sama untuk semua

o Menyaring pelamar berdasarkan pertimbangan yang hanya berkaitan dengan pekerjaan saja

3. Keyakinan

Keyakinan artinya taraf orang-orang yang terlibat dalam proses seleksi yakin akan manfaat yang akan diperoleh. Pewawancara dan calon meyakini akan suatu sistem seleksi bila :

o Selama proses seleksi pelamar dan pewawancara menggunakan waktu dengan efektif dan baik.

o Setiap orang memperoleh manfaat dengan mengikuti proses seleksi terlepas dari keputusan penerimaan karyawan yang diambil.

o Citra perusahaan dan harga diri pelamar tetap terjaga.

Menurut Handoko (2001) terdapat tujuh langkah dalam prosedur seleksi yang biasa digunakan. Bagi pelamar yang berasal dari suplai internal, kadang-kadang tidak perlu melalui beberapa langkah, seperti penerimaan pendahuluan, pemeriksaan referensi atau evaluasi medis (kesehatan). Bagi pelamar eksternal, langkah-langkah seleksi yang harus diikuti adalah sebagai berikut :

Tahap 1. Penerimaan Pendahuluan

Penerimaan pendahuluan merupakan langkah pertama dari proses seleksi. Kerana proses seleksi berlangsung dua arah, artinya organisasi akan menseleksi pelamarnya dan peamar juga akan meseleksi organisasi di mana ia berharap akan bekerja, maka penerimaan pendahuluan yang akan menumbuhkan kesan pertama merupakan langkah yang penting. Pada penerimaan pendahuluan organisasi akan memperoleh kesan pertama tentang palamar malalui pengamatan tentang penampilan. Begitupun halnya dengan pelamar, ia akan memperoleh kesan tentang organisasi yang akan dimasukinya. Dari kesan pertama ini kedua belah pihak akan mengambil keputusan apakah akan melanjutkan ke langkah berikutnya atau tidak.

Tahap 2. Tes-Tes Penerimaan

Berbagai tes atau ujian diselenggarakan untuk memperoleh informasi yang obyektif dengan tingkat akurasi yang tinggi. Hasil tes tersebut akan memberikan informasi tentang cocok tidaknya pelamar dengan jabatan atau pekerjaan yang akan dipercayakan kepadanya.

Secara umum terdapat tiga jenis tes yang akan diujikan pada pelamar yaitu :

• Tes Pengetahuan Dasar

Tes ini dilakukan untuk menguji pengetahuan pelamar tentang berbagai hal, misalnya tes untuk menguji pandangan seseorang tentang suatu masalah yang sedang dibicarakan.

• Tes Psikologi

Tes ini berguna untuk menguji kepribadian, bakat, minat kecerdasan dan keinginan berprestasi. Bentuk-bentuk tes psikologi meliputi :

- Tes kecerdasan (intelligence test)

- Tes kepribadian (personality test)

- Tes bakat (aptitude test)

- Tes minat (interest test)

- Tes prestasi (achievement test)

• Tes Pelaksanaan Pekerjaan (Performance Test) Yaitu test yang mengukur kemampuan untuk melaksanakan beberapa bagian pekerjaan yang akan dipegangnya. Sebagai contoh, tes mengetik untuk calon pengetik.

Agar berbagai tes di atas benar-benar memberikan informasi yang ingin digali dari pelamar, maka ada dua persyaratan yang harus dipenuhi yaitu : validitas dan realibitas. Yang dimaksud dengan validitas adalah bahwa nilai yang didapat oleh seseorang terkait dengan pelaksanaan pekerjaan atau dengan berbagai kriteria obyektif lainnya yang telah ditentukan sebelumnya. Dengan perkataan lain, tingkat validitas dapat dikatakan tinggi bila hubungan antar hasil tes dengan prestasi kerja semakin kuat. Sedangkan sebaliknya bila keterkaitan hasil tes lemah, maka tingkat validitasnya rendah.

Sedangkan yang dimaksud dengan realibilitas (dapat dipercaya) ialah bahwa hasil yang diperoleh konsisten setiap kali tes tersebut dilakukan. Jika hasil tes bervariasi setiap kali dilakukan, maka berarti tes tersebut tidak dapat dipercaya (unreliable). Penting untuk diingat bahwa tes yang dapat dipercaya pasti tidak valid.

Tahap 3. Wawancara Seleksi

Wawancara seleksi adalah percakapan formal dan mendalam yang dilakukan untuk mengevaluasi hal-hal yang dapat diterimanya atau tidak. Pada tahap ini pewawancara berusaha mendapatkan jawaban tentang dua hal yaitu : (1) Dapatkah pelamar melaksanakan pekerjaan, (2) Bagaimana kemampuan pelamar dibandingkan dengan pelamar-pelamar lain.

Tahap 4. Pemeriksaan Referensi

Secara umum terdapat dua jenis referensi. Yang pertama adalah referensi pengalaman pendidikan atau pengalaman kerja pelamar dan yang kedua referensi personal pelamar. Referensi pengalaman kerja dan pengalaman pendidikan dibutuhkan untuk mengetahui spesialisasi keahlian yang dimiliki pelamar, sedangkan referensi personal digunakan untuk mengetahui sikap dan perilaku pelamar.

Tahap 5. Evaluasi Medis (Tes Kesehatan)

Langkah ini dilakukan untuk menjamin bahwa pelamar berada dalam kondisi fisik yang sehat. Cara yang biasa dilakukan untuk mengevaluasi kesehatan pelamar adalah dengan meminta surat keterangan dokter dan melakukan sendiri evaluasi medis.

Tahap 6. Wawancara Oleh Penyelia (supervisor)

Karena atasan langsung adalah orang yang paling bertanggung jawab terhadap pekerjaan yang akan menjadi bawahannya, maka pendapat dan persetujuan atasan langsung harus menjadi pertimbangan sebelum dilakukan keputusan penerimaan. Dengan posisi dan pengalamannya, atasan langsung mempunyai kemampuan untuk mengevaluasi kecakapan teknis pelamar dan menjawab pertanyaan-pertanyaan pelamar tentang pekerjaan yang akan dijalankannya secara lebih tepat.

Tahap 7. Keputusan Penerimaan

Langkah terakhir dalam proses seleksi adalah pengambilan keputusan penerimaan. Siapa yang akhirnya mengambil keputusan atas lamaran yang diterima dan apapun hasilnya (diterima atau ditolak), yang jelas keputusan tersebut harus diberikan pada para pelamar. Pengambilan keputusan adalah tindakan yang tepat dan sangat etis sekaligus untuk menjaga citra organisasi/perusahaan. Tindakan pengambilan keputusan dikatakan tepat dan etis karena dengan demikian organisasi menunjukkan kepeduliannya terhadap nasib orang-orang pencari kerja.

BAB III

PEMBAHASAN

Upaya Reinvention Badan Kepegawaian Negara dan atau Daerah Melalui Sistem Rekrutmen dan Seleksi Calon Pegawai Negeri Sipil

Dinamika perubahan sistem pemerintahan sudah semestinya didukung dengan menyiapkan kader-kader aparat pemerintahan yang handal. Badan Kepegawaian Negara dan atau Daerah sebagai institusi terdepan dan leading sector rekrutmen dan seleksi SDM-PNS memiliki tanggung jawab yang cukup besar bagi keberhasilan sebuah sistem pemerintahan. Dalam perspektif human capital Romer dalam Hardjanto (2002) menjelaskan mutu modal manusia terdiri dari kemampuan, keahlian dan pengetahuan dari seseorang pekerja, yang harus dipisahkan/dihargai secara tersendiri. Sedangkan menurut Hildebrand dalam Hardjanto (2002) mutu modal manusia sebagai level nutrisi, harapan hidup, keahlian, pengetahuan, kemampuan dan sikap. Dari dua pandangan tersebut maka mutu modal manusia dapat disejajarkan dengan modal-modal lainnya seperti sumber daya alam dan modal fisik lainnya bahkan kedudukannya sangat strategis karena SDM-PNS menjadi motor penggerak perubahan dalam tubuh birokrasi pemerintahan.

Reinvention Badan Kepegawaian Negara dan atau Badan Kepegawaian Daerah dilakukan sebagai transformasi dasar sistem pemerintahan dan organisasi pemerintahan untuk meningkatkan efektivitas, efisiensi, kemampuan beradaptasi dan berinovasi. Reinvention dapat dicapai dengan mengubah tujuan, insentif, pertanggungjawaban, struktur kekuasaan dan kebudayaannya. Reinvention pada organisasi pemerintahan dimaksudkan untuk merubah sistem birokrasi menjadi sistem enterpreneurial, menciptakan organisasi dan sistem pemerintahan yang senantiasa mengadakan inovasi dan memperbaiki kualitasnya. Kesimpulan reinvention tidak hanya memperbaiki efektivitas yang ada, tetapi juga menciptakan organisasi yang mampu memperbaiki efektivitas bila lingkungan berubah.

Untuk mengawali Reinvention sebagai proses reformasi SDM-PNS yang dilakukan oleh Badan Kepegawaian Negara dan atau Daerah, proses rekrutmen Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) merupakan pintu gerbang untuk mendapatkan kualitas pegawai yang berkompeten. Untuk dapat mencari dan menemukan calon pelamar yang qualified, Badan Kepegawaian Negara dan atau Daerah harus menggunakan dan memanfaatkan media komunikasi yang dapat dijangkau oleh calon pelamar baik melalui media cetak maupun elektronik, hal ini dilakukan untuk mengiklankan lowongan jabatan dan pekerjaan lengkap dengan informasinya. Dengan adanya informasi tersebut BKN dan atau BKD memiliki banyak kandidat untuk kemudian dapat diseleksi sesuai dengan kebutuhan dan kompetensi para calon pelamar. Semakin banyak calon yang berhasil dikumpulkan semakin baik karena peluang untuk mendapatkan CPNS semaikin besar. Sedangkan dalam sudut pandang calon pelamar, dapat menilai kecocokan dan kesesuaian antara karakteristik pribadi dan kompetensinya dengan kualifikasi dan spesifikasi jabatan yang dibutuhkan, sehingga calon termotivasi untuk mengajukan lamarannya.

Untuk memaksimalkan reinvention melalui sitem rekrutmen dan seleksi, Badan Kepegawaian Negara dan atau Badan Kepegawaian Daerah perlu untuk melakukan :

1. Publikasi informasi penerimaan CPNS secara detail mencakup jumlah informasi pegawai yang dibutuhkan melalui pemanfaatan media cetak dan elektronik. Hal ini dilakukan dalam rangka memenuhi prinsip transparansi dan akuntabilitas serta meningkatkan kontrol masyarakat secara individu atau kelompok yang tergabung dalam sebuah LSM (Lembaga Swadaya Masyarakat).

2. Agar mendapatkan sumber rekruitmen yang lebih sesuai dari sisi kualifikasi tingkat pendidikannya dan potensial, maka pengumuman pengadaan CPNS juga dilakukan pada sekolah-sekolah dan perguruan tinggi (universitas).

3. Perlu adanya tes tambahan yang bersifat teknis khusus dalam Proses penyaringan (seleksi) CPNS agar dapat memperoleh PNS yang handal dan berkualitas dalam bekerja

4. Perlu adanya jaminan bahwa proses penyaringan (seleksi) CPNS bebas dari Korupsi Kolusi dan Nepotisme, hal ini dimaksudkan untuk menambah trust atau kepercayaan masyarakat terhadap pemerintah.

5. Proses seleksi CPNS sebaiknya dilakukan secara independen yang dilakukan oleh institusi yang juga independen agar terbebas dari intervensi dari pihak manapun.

6. Perlunya transparansi pada pengumuman hasil seleksi CPNS mulai dari nilai hingga ranking seluruh peserta agar peserta puas dan percaya bahwa seleksi yang dilakukan benar-benar bersih, jujur dan bebas KKN.

Disamping uraian tersebut diatas, hal yang harus diperhatikan dalam melakukan rekrutmen dan seleksi baik yang diselenggarakan oleh Badan Kepegawaian Negara maupun Badan Kepegawaian Daerah adalah :

A. Mutu Calon Pegawai Negeri Sipil

Mutu CPNS harus sesuai dengan kebutuhan. Oleh karenanya BKN dan atau BKD terlebih dahulu harus membuat Analisis Pekerjaan, Deskripsi Pekerjaan dan Spesifikasi Pekerjaan agar hal ini dimaksudkan agar kedepan tidak terjadi kesalahan dalam melakukan penempatan pegawai. Prinsip “Right man on the right job” harus dipegang teguh. Disamping itu, untuk menghindari adanya ketidakseimbangan antara tenaga ahli dan tenaga administrasi. Sehingga kedepan SDM-PNS yang ada adalah SDM yang mampu untuk melakukan tugas pokok dan fungsinya sebagai aparat pemerintah yang mampu melakukan pelayanan, pembangunan dan pemberdayaan dengan baik. Rothwell (2002) mengemukakan bahwa terdapat 4 indikator kompetensi yang dibutuhkan seseorang dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya meliputi technical competence, managerial competence, interpersonal competence (social/ communication competence), dan intellectual competence (strategic competence). Beberapa pihak yang telah mengadopsi indikator tersebut berpendapat perlunya dimasukkan 1 jenis kompetensi lain sebagai penyeimbang keempat kompetensi lainnya, ethical competence.

B. Jumlah Karyawan

Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan pekerjaan yang ada. Oleh karenanya BKN dan atau BKD perlu melakukan estimasi kebutuhan tenaga kerja dan analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja, hal ini dimaksudkan agar jumlah PNS yang diterima tidak over load dari jumlah kebutuhan. Sudah dapat dipastikan jika BKN atau BKD tidak melakukan estimasi dan analisis kebutuhan tenaga kerja ,maka kondisi dimasa mendatang yang akan terjadi adalah banyak PNS yang tidak melakukan suatu aktivitas pekerjaan apapun pada jam kerja dikarenakan tidak ada yang dapat dikerjakan. Sehingga dapat mempengaruhi pada tidak efisiennya jumlah gaji yang diberikan dengan beban kerja yang ada serta pekerjaan menjadi tidak efektif karena tugas tidak dibagi habis kepada seluruh pegawai.

C. Biaya

Untuk melakukan proses rekrutmen dan seleksi biaya yang dikeluarkan sangat besar, sehingga apabila ada PNS yang kemudian keluar baik dengan cara mengajukan pensiun dini atau dengan diberhentikan secara tidak hormat, pemerintah akan mengalami kerugian yang sangat besar. Dalam menekan biaya pelaksanaan rekrutmen dan seleksi serta meminimalisir dari adanya kesalahan-kesalahan dalam pelaksanaan rekrutmen dan seleksi, pemerintah dapat bekerjasama dengan pihak ketiga baik konsultan dan akademisi. Dengan adanya kerjasama antara pemerintah dengan pihak konsultan atau akademisi praktik KKN yang dapat diminimalisir serta dapat menemukan suatu proses rekrutmen yang efektif dan efisien.

D. Perencanaan dan Keputusan-Keputusan Strategis

Perencanaan dan keputusan strategis dimaksudkan agar BKN atau BKD sebelum melakukan proses rekrutmen dan seleksi terlebih dahulu harus ada perencanaan dan keputusan-keputusan dari para pengambil kebijakan apakah setiap tahun harus ada perekrutan CPNS ataukah dalam beberapa tahun tertentu tidak ada perekrutan CPNS. Keputusan tersebut merupakan keputusan strategis yang jika salah dalam proses awal merencanakan dapat mengganggu sistem yang ada dalam pemerintahan.

E. Fleksibilitas

Sistem rekrutmen dan seleksi yang selama ini ada, baik yang diselenggarakan oleh BKN dan atau BKD bukanlah suatu hal yang absolut yang tidak dapat dirubah. Prinsip fleksibilitas dimaksudkan jika ada sebuah sistem rekrutmen dan seleksi yang lebih baik, BKN dan atau BKD dapat menyesuaikan dengan perubahan yang ada. Namun hal terpenting yang harus di ingat adalah prinsip fleksibilitas harus menuju pada perubahan yang lebih baik. Disamping itu menurut Darsono (2002) Struktur organisasi yang lebih fleksibel tentunya membutuhkan kebijakan dan praktek sumber daya manusia yang berbeda. Struktur organisasi yang lebih fleksibel akan berusaha meminimumkan level dan kompleksitas struktur organisasi dengan lebih banyak mendelegasikan wewenang, menumbuhkan inisiatif dan keinovatifan anggotanya. Organisasi akan merubah job responsibilities and activities untuk memenuhi tuntutan lingkungan yang berubah cepat. Konsekuensinya adalah perubahan job description, job responsibilities, dan job requirements. Perubahan-perubahan tersebut tentunya akan mempengaruhi praktek rekrutmen dan seleksi organisasi. Implikasinya adalah karyawan mempunyai tanggung jawab atas tugas dan pekerjaan yang lebih banyak, lebih fleksibel, cenderung generalis bukan lagi spesialis. Implikasi tersebut membawa dampak cukup besar bagi rekrutmen dan seleksi karyawan dengan kriteria seperti apa yang cocok dengan situasi perusahaan saat ini.

F. Perlindungan Hukum

Menurut Nuryanta (2008) untuk mendukung suatu rekrutmen agar dapat berjalan dengan baik maka perlu adanya legalisasi hukum. Hal ini untuk memberikan jaminan perlindungan bagi perusahaan atau organisasi yang melakukan rekrutmen maupun bagi calon pelamar, khususnya berkaitan dengan asas keadilan. Oleh karena itu di Indonesia pun, masalah undang-undang ketenagakerjaan ini telah dibuat sebagai upaya untuk melindungi hak-hak dan kewajiban pekerja.

Ada beberapa hal lain yang perlu juga untuk dilakukan reinvention dalam Badan Kepegawaian Negara dan atau Badan Kepegawaian Daerah yaitu :

Antara beban kerja dan jumlah PNS harus di seimbangkan, agar beban kerja tidak menumpuk pada satu unit tertentu atau bahkan pada individu tertentu.
Perlu adanya pembagian sifat-sifat pekerjaan agar dapat menentukan mana saja yang termasuk pekerjaan yang bersifat rutin dan sudah diprogramkan, maupun pekerjaan yang sifatnya insidental dan bahkan mendadak. Pembagian tersebut dapat membantu untuk menentukan skala prioritas pekerjaan.
Perlu adanya evaluasi dan pengendalian kebutuhan pegawai secara periodik.
Pengadaan jumlah pegawai tidak hanya dilihat dalam sudut pandang kuantitatif tetapi juga kualitatif, karena terkadang secara kuantitatif jumlah pegawai cukup, namun secara kualitatif (kompetensi dan profesionalisme) masih kurang. Meskipun dirasakan bahwa jumlah pegawai sudah cukup banyak, namun sejumlah instansi masih saja terusmenerus setiap tahun anggaran mengangkat pegawai baru hingga kini.
Proses penyusunan formasi CPNS harus dilakukan secara integral pada seluruh unit kerja yang ada, baik dilakukan secara bottom-up maupun top-down berdasarkan keputusan pimpinan.

Proses reinvention sebagai upaya reformasi Badan/Biro Kepegawaian Negara dan atau Daerah tentunya tidak boleh keluar dari kerangka Reformasi Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia yang didasarkan pada prinsip good governance sebagaimana yang dijelaskan oleh Edralin dalam Keban (2004) yaitu Berdasarkan Visi Strategis, akuntabel, transparan, responsif, profesional, berorientasi pada hasil, mengutamakan supremasi hukum dan keadilan, bersifat desentralistis dan demokratis, partisipatif, dan lebih berorientasi pada lingkungan, pasar, gender dan pengentasan kemiskinan

BAB IV

SIMPULAN

4.1 SIMPULAN

3. Perlu adanya tes tambahan yang bersifat teknis khusus dalam Proses penyaringan (seleksi) CPNS agar dapat memperoleh PNS yang handal dan berkualitas dalam bekerja

4. Perlu adanya jaminan bahwa proses penyaringan (seleksi) CPNS bebas dari Korupsi Kolusi dan Nepotisme, hal ini dimaksudkan untuk menambah trust atau kepercayaan masyarakat terhadap pemerintah.

5. Proses seleksi CPNS sebaiknya dilakukan secara independen yang dilakukan oleh institusi yang juga independen agar terbebas dari intervensi dari pihak manapun.

4.2 IMPLIKASI BAHASAN

Bahasan rekrutmen dan seleksi memiliki keterkaitan bahasan atau implikasi bahasan dengan penempatan dan kinerja. Asumsi keterikatan tersebut didasarkan atas, fase rekrutmen dan seleksi sebagai garda terdepan dalam menarik minat pelamar CPNS yang selanjutnya disaring melalui serangkaian proses yang terstruktur dan komprehensif sehingga akan dihasilkan SDM-PNS yang berkompeten. Proses pendidikan dan pelatihan serta pengenalan akan membuat SDM-PNS baru merasa diakui dan mampu untuk melaksanakan tupoksinya. Terlebih lagi SDM-PNS baru tersebut ditempatkan sesuai dengan keahliannya masing-masing berdasarkan asas “right man on the right job”. Dari proses tersebut akan dihasilkan output yakni kinerja PNS meningkat secara signifikan. Apabila kinerja PNS meningkat sudah barang tentu tugas services, development dan empowerment mampu dilaksanakan dengan sebaik-baiknya oleh aparat pemerintah.

Uraian keterikatan tersebut akan berimplikasi kepada reinvention sebuah lembaga yakni Badan Kepegawaian Negara dan atau Daerah pada khususnya dan mampu mewarnai semangat reformasi birokrasi melalui penyiapan sumber daya manusia yang unggul menuju sebuah sistem pemerintahan yang baik.

4.3 SARAN/REKOMENDASI

Adapun saran atau rekomendasi yang dapat penulis berikan dalam makalah ini adalah .

Perlu adanya komitmen dari Badan Kepegawaian Negara dan atau Badan Kepegawaian Daerah sebagai leading sector yang memiliki tugas dan fungsi dalam melakukan reinvention melalui sistem rekrutmen dan seleksi CPNS.
Perlu adanya perencanaan dan penyiapan sumber-sumber yang dianggap vital baik keuangan, sumber daya manusia, teknologi dan lain sebagainya dalam mempersiapkan reinvention secara komprehensif.
Perlu adanya kerjasama dengan institusi independen dalam melakukan penelitian sistem rekrutmen dan seleksi CPNS yang efektif dan efisien

Tugas Kuliah MSDM STIA LAN RI Jakarta (Prof. DR. Veithzal Rivai, MBA)
AL-BANTANY-112

Senin, 11 Juni 2012

UPAYA REINVENTION BADAN /BIRO KEPEGAWAIAN NEGARA DAN ATAU DAERAH MELALUI SISTEM REKRUTMEN DAN SELEKSI CALON PEGAWAI NEGERI SIPIL (CPNS)

Tidak ada komentar:

Best Link