MEMBINA HUBUNGAN SINERGIS ANTARA PERUSAHAAN DAN KARYAWAN MELALUI PEMBERIAN KOMPENSASI UNTUK MENINGKATKAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN

BAB I

PENDAHULUAN

1.1         LATAR BELAKANG MASALAH

Perkembangan arus globalisasi yang terjadi saat ini tidak dapat dihindari oleh seluruh negara yang ada di dunia. Perkembangan globalisasi ini ditandai dengan kemajuan ilmu pengetahuan teknologi informasi dan komputerisasi yang semakin canggih dengan karakteristik yang semakin multifungsi, kreatif, inovatif, dan mudah dipakai. Dalam sudut pandang perusahaan atau pelaku bisnis, arus globalisasi dimaknai dengan peluang atau tantangan. Bagi yang memandang pesimistis, arus globalisasi dimaknai dengan suatu ancaman sedangkan bagi mereka yang optimistis memandang sebagai tantangan yang harus dihadapi untuk mengubahnya menjadi suatu peluang yang menguntungkan. Kondisi ini membuat persaingan yang harus disiasati melalui strategi apa yang akan digunakan oleh para pelaku bisnis dan manajemen beserta seluruh jajaran untuk meningkatkan efisiensi, efektivitas dan produktivitas (Siagian : 2001)

Dalam pandangan Islam Allah SWT menyuruh umat manusia untuk bekerja setelah melaksanakan ibadah sebagaimana yang tersurat dalam Firman Allah  Q.S Al-Jumuah ayat 10 yang berbunyi :

#sŒÎ*sù ÏMuŠÅÒè% äo4qn=¢Á9$# (#rãÏ±tFR$$sù ’Îû ÇÚö‘F{$# (#qäótGö/$#ur `ÏB È@ôÒsù «!$# (#rãä.øŒ$#ur ©!$# #ZŽÏWx. ö/ä3¯=yè©9 tbqßsÎ=øÿè? ÇÊÉÈ  

Artinya : “Apabila telah ditunaikan shalat, Maka bertebaranlah kamu di muka bumi; dan carilah karunia Allah dan ingatlah Allah banyak-banyak supaya kamu beruntung.”

Manusia sebagai human capital yang memiliki peran penting dalam melaksanakan fungsi-fungsi organisasi di perusahaan tentunya perlu mendapatkan pekerjaan untuk memenuhi kebutuhan manusia yang semakin meningkat terlebih lagi ditengah terpaan arus globalisasi yang sulit untuk dihindari. Hal ini senada dengan teori tingkat kebutuhan manusia sebagaimana yang telah dikemukakan oleh Maslow sebagai konsekuensi dari korelasi hubungan logis manusia sebagai makhluk sosial dan manusia sebagai makhluk dinamis, maka manusia membutuhkan kebutuhan fisik yang meliputi sandang, pangan dan papan, kebutuhan rasa aman, kebutuhan rasa sekesatuan, kebutuhan akan harga diri dan kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri. Disamping itu teori maslow kebutuhan manusia untuk bekerja diperkuat kembali oleh pendapat Siagian bahwa Berkerja pada suatu perusahan / organisasi dengan memperoleh imbalan juga biasanya didasarkan keyakinan bahwa dengan berkerja pada perusahan / organisasi itu seseorang akan dapat memuaskan berbagai kebutuhannya, tidak hanya di bidang material, seperti sandang, pangan, papan dan kebutuhan kebendaan lainya, akan tetapi juga berbagai kebutuhan lainnya yang bersifat sosial,prestise, kebutuhan psikologis dan intelektual (siagian, 2000)

Strategi yang dipakai oleh sebuah perusahaan dalam menyiasati peluang dan tantangan tersebut dapat berupa kebijakan produksi, kebijakan sistem penggajian karyawan, ataupun kebijakan penggunaan outsourcing dalam mencukupi kebutuhan jumlah karyawan, tentunya setiap pilihan kebijakan tersebut memiliki dampak yang berbeda bagi perusahaan.

Dalam melakukan kebijakan sistem penggajian karyawan, tidak serta merta perusahaan membuat sebuah sistem dengan pendekatan keuntungan bagi perusahaan namun tidak memperhatikan kebutuhan karyawan dalam memberikan gaji yang sesuai dan wajar sebagai kompensasi atas jasa yang dikeluarkan bagi perusahaan. hal ini tampak pada kasus yang berhasil penulis dapatkam dari Detik Bandung yakni terjadinya beberapa permasalahan yang terjadi di PT Tiga Bintang Mandiri. Berikut ini adalah cuplikan beritanya

detikBandung » News Bandung

Rabu, 17/03/2010 11:26 WIB

Status Karyawan Diganti, Buruh Tekstil Geruduk Gedung Sate
Pradipta Nugrahanto - detikBandung

Bandung - Sekitar seratusan buruh dari Persatuan Perjuangan Buruh (PPB) perusahaan tekstil PT Tiga Bintang Manunggal (TBM), melakukan aksi di halaman Gedung Sate, Rabu (17/3/2010). Mereka kecewa karena status sebagai karyawan tetap diganti menjadi outsourcing sejak Januari 2010.

"Tadinya kita melakukan aksi karena perusahaan membayar upah tidak sesuai UMR, perusahaan lalu mengakui, dan menambahkan gaji kami. Namun setelah menambahkan, perusahaan malah mengalihkan status kami menjadi pegawai outsourching," ujar Koordinator Aksi, Hermawan saat ditemui di sela-sela aksi, di Gedung Sate, Jalan Diponegoro, Rabu (17/3/2010).

Para pekerja tersebut, kata Hermawan, nantinya dikelola oleh CV Adias Pratama. Karena merasa ada keanehan, para buruh pun menanyakan perihal perpindahan status tersebut kepada perusahaan.

"Karena aneh, 12 orang perwakilan dari PPB TBM menanyakan hal itu ke perusahaan. Namun baru menanyakan, 12 orang ini langsung di-PHK," kata Hermawan.

Karena tak terima rekannya di PHK, 88 karyawan lainnya melakukan aksi mogok kerja. "Tapi perusahaan semakin berang, dan mengancam akan 88 karyawan lainnya akan di PHK. Sejak itu kami tidak boleh lagi bekerja sampai sekarang. Gaji juga sudah tidak dibayar selama dua bulan," terang Hermawan.

Mereka berharap dapat dipekerjakan lagi secepatnya dengan berstatus sebagai karyawan tetap "Kalau kita kerja tapi jadi pegawai outsourching berarti kami menelan ludah sendiri. Yang kami mau status kami dikembalikan, bayar sesuai UMK, dan gaji selama dua bulan dibayarkan," tandasnya.

Massa tiba di Gedung Sate sekitar pukul 10.00 WIB. Mereka menggunakan mobil bak terbuka dan beberapa motor. Dalam aksinya mereka melakukan orasi sambil membawa spanduk berwarna merah yang bertuliskan 'PPB PBM', spanduk bewarna hitam bertuliskan 'Tolak outsourching dan tolak PHK', serta poster yang bertuliskan 'Kami minta kepastian PT TBM'. Demo berlangsung tertib dengan pengamanan puluhan anggota kepolisian. (www.detik.com)

Permasalahan upah merupakan permasalahan yang cukup sensitif karena berkaitan dengan hak yang secara langsung harus diberikan oleh perusahaan kepada karyawan sebagai kompensasi atas jasa yang dikeluarkannya. Allah SWT berfirman dalam Al-Quran Surat An-Najm Ayat 39 yang berbunyi :

br&ur }§øŠ©9 Ç`»|¡SM~Ï9 žwÎ) $tB 4Ótëy™ ÇÌÒÈ

Artinya : “Dan bahwasanya seorang manusia tiada memperoleh selain apa yang telah diusahakannya,”

Dan Surat Al-Baqarah ayat 202 yang berbunyi :

y7Í´¯»s9'ré& óOßgs9 Ò=ŠÅÁtR $£JÏiB (#qç7|¡x. 4 ª!$#ur ßìƒÎŽ|  É>$|¡Ïtø:$# ÇËÉËÈ

Artinya “Mereka Itulah orang-orang yang mendapat bahagian daripada yang mereka usahakan; dan Allah sangat cepat perhitungan-Nya.”

Dari firman Allah tersebut maka sudah sepantasnya perusahaan memberikan upah atas apa yang telah diusahakan karyawan.

1.2       IDENTIFIKASI MASALAH

Dari latar belakang masalah tersebut, maka penulis dapat mengidentifikasikan beberapa masalah yang terjadi antara lain sebagai berikut :

1)    Pemutusan Hubungan Kerja secara sepihak yang dilakukan oleh PT Tiga Bintang Manunggal

2)    Upah karyawan di PT Tiga Bintang Manunggal tidak sesuai dengan Upah Minimum Regional UMR

3)    Perubahan status karyawan tetap menjadi outsourcing  yang dilakukan secara sepihak oleh PT Tiga Bintang Manunggal

1.3           RUMUSAN MASALAH

Rumusan masalah dalam makalah ini ialah Bagaimana Membina Hubungan Sinergis Antara Perusahaan Dan Karyawan Melalui Pemberian Kompensasi Untuk Meningkatkan Kepuasan Kerja Karyawan ?

BAB II

LANDASAN TEORI

Dalam tinjauan pustaka ini penulis akan menyajikan  beberapa teori yang berkaitan dengan makalah “ Membina hubungan sinergis antara perusahaan dan karyawan dalam perspektif pemberian upah tenaga kerja” yang akan diklasifikasikan kedalam beberapa subbab yaitu; Teori Kompensasi, dan teori kepuasan kerja

2.1       Definisi Kompensasi

Garry Dessler (1997) Mendefinisikan kompensasi sebagai berikut : Employee compensastion is all forms of pay rewards going to employee and arising from their employment. Maksudnya kompensasi adalah segala bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawanmoleh perusahan sebagai atau balas jasa atas kontribusi mereka kepada perusahaan

Menurut Gomez (2010) kompensasi di definisikan sebagai “Total compensation the package of quantifiable rewards an employee recieves for his or labors. include three components are base compensation, pay incentives indirect compensation/benefits. Base compensation is the fixed pay an employee recieves on a regular basis, either in the form of a salary or as an hourly wage. Pay incentive is a program designed to reward employees for good performance”. Atau jika diterjemahkan bebas Kompensasi total merupakan kemasan dari keuntungan yang dapat dihitung satu karyawan atau tenaga kerja untuk menerima hak yang menjadi miliknya. Didalamnya terdapat tiga komponen yaitu kompensasi dasar , upah insentif dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi dasar yaitu upah yang ditetapkan atau diterima oleh satu karyawan secara reguler dalam wujud gaji atau upah tiap jam. Sedangkan upah insentif adalah suatu program yang diranccang untuk memberi penghargaan karyawan untuk kinerja terbaik.

Menurut Mondy dan Neo dalam Panudju (2003) jenis kompensasi yang diberikan pada karyawan dapat berbentuk kompensasi finansial dan non finansial. Kompensasi finansial adalah kompensasi yang diterima karyawan dalam bentuk finansial, seperti gaji, upah, bonus dan tunjangan-tunjangan. Sedangkan kompensasi non-finansial adalah kompensasi yang diterima karyawan dalam bentuk non- financial, seperti promosi jabatan, dan penghargan.

Istilah pembayaran atau balas jasa biasa digunakan dengan term kompensasi. Armansyah (2002) menyatakan kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Nawawi dalam Armansyah (2002) mengartikan kompensasi bagi organisasi/perusahaan berarti penghargaan/ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut bekerja

Edward B. Flippo (1994) menjelaskan bahwa upah adalah harga untuk jasa-jasa yang diberikan oleh orang seseorang kepada orang lain. Sedangkan menurut Hadi Purwono upah adalah jumalh keseluruhan yang ditetapkan sebagai pengganti jasa yang telah dikeluarkan oleh tenaga kerja meliputi masa atau syarat tertentu. Handoko (2001) menyatakan bahwa “Kompensasi adalah pemberian kepada karyawan dengan pembayaran finansial sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivator untuk pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang”.

Menurut Nitisemito (1995) kompensasi berarti balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan yang dapat dimulai dengan uang dan cenderung diberikan secara tetap. Kompensasi merupakan masalah yang sangat penting, karena justru dengan adanya kompensasi itulah seseorang mau menjadi karyawan pada suatu perusahaan.

Gunawan (2002) menjelaskan dalam jurnal ilmiah manajemen dan bisnis bahwa setiap pekerja yang telah memberi atau mengorbankan tenaga dan pikirannya pada suatu perusahaan, baik itu perusahaan swasta maupun perusahaan pemerintah akan mengharapkan kontra prestasi atau balas jasa berupa uang atau barang-barang yang disebut dengan catu dalam bentuk kebutuhan barang-barang pokok misalnya beras. Kompensasi (Gaji dan Upah) yang diberikan perusahaan kepada pekerja merupakan salah satu faktor penting yang perlu diperhatikan pimpinan demi kelancaran jalannya perusahaan. Kompensasi yang layak merupakan pendorong bagi karyawan supaya bekerja lebih giat serta lebih bertanggungjawab dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan kepadanya. Jadi dapat dikatakan bahwa kompensasi (gaji dan upah) akan mempengaruhi performance karyawan.

Veithzal (2009) menjelaskan kompensasi sebagai sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. kompensasi merupakan faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan megapa orang-orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisasi lainnya.

Handoko (2001) menjelaskan bahwa Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Jadi melalui kompensasi tersebut karyawan dapat meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja serta meningkatkan kebutuhan hidupnya.

2.2       Jenis Kompensasi

Kompensasi dibagi menjadi dua kelompok besar yaitu berdasarkan bentuk kompensasi dan cara pemberiannya. Berdasarkan bentuknya kompensasi dibagi atas kompensasi finansial (financial compensation) dan kompensasi nonfinansial (compensation non-financial), sedangkan menurut cara pemberiannya dibagi menjadi dua yaitu langsung (direct compensation) dan tidak langsung (indirect compensation). Adapun komponen-komponen kompensasi antara lain :

1. Gaji

Gaji menurut Veithzal (2009) adalah jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seseorang yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan, atau dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang dari keanggotaannya dalam sebuah perusahaan. Moekijat (1995) mengemukakan bahwa pengertian gaji adalah pembayaran kepada pegawai, tata usaha, dan manajer”. Dari pendapat di atas dapat ditarik kesimpulan mengenai pengertian gaji dan upah (kompensasi) yaitu upah merupakan kontra prestasi yang diterima oleh si pekerja berdasarkan hasil yang dicapainya dan tidak mempunyai jaminan kerja tetap, lain halnya dengan gaji merupakan kontra prestasi yang diterima oleh pekerja dengan jaminan pekerjaan yang sifatnya lebih tetap.

2. Upah

Edwin B. Flippo (1994) memberikan definisi tentang upah yaitu harga untuk jasa yang telah diterima atau diberikan oleh orang lain bagi kepentingan seseorang atau badan hukum. Sedangkan menurut Veithzal (2009) Upah adalah imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besaran upah dapat berubah-ubah tergantung pada keluaran yang dihasilkan.

Menurut Purnomo dalam Veithzal (2009) upah adalah jumlah keseluruhan yang diterapkan sebagai pengganti jasa yang telah dikeluarkan oleh tenaga kerja meliputi masa masa atau syarat tertentu. Upah menurut Dewan Penelitian Perupahan dalam Ruky (2002) adalah suatu penerimaan sebagai imbalan dari pemberi kerja kepada penerima kerja untuk sesuatu pekerjaan atau jasa yang telah dan atau akan dilakukan yang berfungsi sebagai jaminan kelangsungan kehidupan yang layak bagi kemanusiaan dan produksi, dinyatakan dan dinilai dalam bentuk uang yang telah ditetapkan menurut suatu persetujuan undang-undang dan peraturan-peraturan dan dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pemberi kerja dan penerima kerja. Upah menurut Undang-Undang tenaga Kerja Nomor 13 Tahun 2003 pada pasal 1 ayat 30 adalah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha / pemberi kerja kepada pekerja / buruh yang ditetapkan dan di bayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan termasuk tunjangan bagi pekerja / buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan.

Ada beberapa teori pengupahan yang disebutkan secara rinci oleh Hafiduddin dan Tanjung, (2008) dalam bukunya yang berjudul Sistem Penggajian Islam antara lain :

Teori Permintaan dan Penawaran atas Upah

Teori ini dikembangkan oleh Adam Smith termasuk dalam teori klasik yang didasarkan pada pertumbuhan penyediaan atau penawaran faktor produksi. Teori ini didasarkan pada asumsi pasar sempurna dan mobilitas tenaga kerja berjalan dengan sempurna. Hubungan antara perusahaan/majikan dan pekerja/buruh adalah hubungan jual beli an sich (tak lebih dan tak kurang). Oleh karenanya jika upah di sektor lain naik maka pekerja/buruh berlomba-lomba berpindah ke sektor tersebut, artinya tidak ada ikatan sama sekali antara perusahaan/majikan dengan pekerja/buruh. Hubungan hanya sebatas pekerjaan sehingga turn over pekerja/buruh sangat tinggi, artinya perputaran pekerja/buruh sangat tinggi.

Teori Investasi Sumberdaya Manusia

Asumsi yang digunakan dalam teori ini adalah ”Setiap tambahan investasi sumberdaya manusia dalam bentuk pendidikan, latihan, pengalaman kerja serta gizi dan kesehatan akan menambah kemampuan berproduksi dari orang yang bersangkutan. Asumsi ini secara tidak langsung mengatakan bahwa produktivitas kerja seseorang berbanding lurus dengan akumulasi investasi sumberdaya manusia yang dialaminya sehingga semakin tinggi nilai produktivitas kerja seseorang maka semakin tinggi upah yang diterima, dan sebaliknya semakin rendah nilai produktivitas kerja seseorang maka semakin rendah pula upah yang diterima, akan tetapi teori ini hanya berlaku jika pekerja/buruh bekerja sesuai dengan keahlian dan kemampuannya dan upah yang diterimanya sesuai dengan kontribusi atau nilai produk yang dihasilkannya, dengan demikian syarat jabatan untuk melakukan pekerjaan harus sesuai dengan kualifikasi yang dimiliki pekerja/buruh.

Teori Upah Normal

Teori ini dikemukakan oleh David Ricardo, teori ini berpedoman kepada pada biaya-biaya yang diperlukan untuk mencukupi segala kebutuhan yang berkenaan dengan faktor produksi tenaga kerja, yaitu segala biaya kehidupan yang diperlukan oleh pekerja/buruh untuk hidup secara berkecukupan (beserta keluarga/ tanggungannya)

Teori Upah Hukum Besi/ Undang-Undang Besi

Teori ini dikemukakan oleh Lassale, berkaitan dengan teori ini menurutnya buruh harus memandang undang-undang yang membatasi upah itu sebagai undang-undang upah besi, yakni undang-Undang yang seakan-akan membendung hak buruh untuk memperoleh hak atas pendapatan yang lebih besar dan peningkatan kesejahteraan hidup yang lebih baik. Oleh karenanya buruh dianjurkan untuk mematahkan undang-undang upah besi yang dianggap menghambat kemajuan tersebut. Teori ini menunjukkan adanya pertentangan dengan teori upah normal yang menganjurkan agar buruh lebih banyak berdiam diri, menerima apa adanya atas upah yang diterimanya sedangkan upah undangundang besi menggerakkan buruh untuk memberontak dan mengubah batas upah minimal. Untuk mewujudkan Lassalle menyerukan agar pekerja/buruh berusaha mematahkan hukum upah besi dengan mendirikan koperasi produksi

Teori Dana Upah/ Persediaan Upah

Teori ini dikemukakan oleh Jhon Stuart Mill, seorang ekonom Inggris, yang mengemukakan bahwa upah-upah yang dibayarkan kepada para buruh berasal dari dana tersendiri yang dihimpun dari masyarakat yang ditujukan khusus untuk pembayaran upah yang jumlahnya berubah dari waktu ke waktu. Dalam teori ini terdapat rumus tetap untuk menghitung upah yang secara rata-rata diterima oleh seorang buruh sehingga berdampak pada kenaikan upah akan terjadi jika jumlah upah dana bertambah dan jumlah buruh yang ada berkurang sebaliknya upah akan menurun seiring dengan pertambahan jumlah buruh yang berlimpah, dengan demikian naik turunnya upah buruh hanya bergantung kepada kedua faktor besarnya dana upah yang ada dan jumlah buruh yang ada.59 Akibatnya gerakan buruh untuk menuntut kenaikan upah akan menemui jalan yang buntu

Teori Upah Etika

Menurut teori upah etika ini yang harus dipersoalkan dalam pengupahan itu bukanlah berapa besarnya upah yang diterima oleh seorang buruh, melainkan sampai berapa jauhkah upah tersebut mampu mencukupi segala keperluan hidup si pekerja/buruh (beserta keluarganya dan tanggungannya). Karena itu melalui teori ini dianjurkan bahwa khusus untuk menunjang keperluan hidup para buruh yang besar atau yang banyak tanggungannya disediakan dana khusus oleh negara/pihak majikan. Jadi di sinilah letak unsur etika dalam pemberian upah tersebut harus selaras dengan tujuan atau kehendak (etika) untuk mencukupi sedapat mungkin keperluan hidup buruh yang bersangkutan.61 Dalam teori ini upah harus menjamin penghidupan yang baik baik bagi pekerja/buruh dan keluarganya. Penetapan upah hendaknya didasarkan pada jumlah anggota keluarga pekerja/buruh.

Teori Upah Sosial

Teori ini dulu dilakukan di negara sosialis, tidak lagi mendasarkan upah atas produktifitas suatu pekerjaan, tetapi semata-mata didasarkan atas kebutuhan buruh, semua pekerja/buruh harus menghasilkan sesuai dengan kecakapan masing-masing dan akan menerima upah sesuai dengan kebutuhannya (from each according to his ability, to each according to his need).

Teori Upah Kontekstual

Dalam teori ini tingkat upah dipengaruhi oleh kondisi pekerja, kondisi perusahaan dan berbagai faktor ekonomi dan sosial dalam masyarakat. Tingkat upah dipengaruhi oleh kualitas dan produktivitas pekerja/buruh sebagai wujud dari akumulasi pendidikan, latihan dan pengalaman kerjanya. Tingkat upah juga dipengaruhi oleh kondisi, perusahaan, teknologi yang digunakan perusahaan dan kualitas manajemen. Peranan serikat pekerja serta tingkat upah di perusahaan lain dan kebijakan pemerintah dapat pula mempengaruhi tingkat pengupahan di suatu perusahaan. Dengan demikian banyak faktor yang mempengaruhi tingkat gaji, kondisi, dan faktornya berbeda di masing-masing perusahaan. Jika kondisi dan faktor penentu upah perusahaan A dengan perusahaan B berbeda maka upah juga berbeda meskipun perusahaan keduanya memproduksi barang yang sama mereka, atau karyawan tidak meminta melebihi gaji mereka.

Teori Produk Marginal

Asumsi yang digunakan teori ini adalah bahwa setiap perusahaan membayar upah pada tingkat equlibirium yang ditentukan menurut hukum supply dan demand dari Adam Smith, pengusaha tidak menetapkan harga tapi mengambil harga pasar yang ada (price taker).

3. Insentif

Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Insentif merupakan bentuk lain dari gaji dan upah yang merupakan kompensasi tetap. Program insentif disesuaikan dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktivitas, penjualan,  keuntungan-keuntungan atau upaya-upaya efisiensi.

4. Kompensasi tidak langsung (Fringe Benefit)

Kompensasi tidak langsung merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Contohnya berupa pemberian fasilitas, asuransi, tunjangan, uang pensiun dan program tunjangan lain.

Kompensasi memiliki 5 karakteristik antara lain Simamora (2004)

1.    Arti Penting

Sebuah imbalan tidak akan dapat mempengaruhi apa yang dilakukan oleh orang-orang atau bagaimana perasaan mereka jika hal tersebut tidak penting bagi mereka. Dengan demikian tantangan dalam merancang sistim imbalan adalah mencari imbalan yang sedapat mungkin sesuai dengan kisaran pada karyawan dan menetapkan berbagai imbalan guna meyakinkan bahwa imbalan yang tersedia adalah penting bagi individu yang berbeda dalam organisasi

2.    Fleksibilitas

Fleksibilitas imbalan merupakan prasyarat yang perlu untuk merancang sistem imbalan yang terkait dengan individu-individu.

3.    Frekuensi

Semakin sering suatu imbalan dapat diberikan, semakin besar potensi daya gunanya

4.    Visibilitas

Imbalan harus dapat dilihat agar karyawan dapat merasakan adanya hubungan antara kinerja dan imbalan-imbalan.

5.    Biaya

Semakin rendah biayanya, semakin diinginkan imbalan tersebut dari sudut pandang organisasi

Gambar 2.1 Jenis Kompensasi

 

                                            

                     

Sumber : Veithzal (2009)

2.1.3   Tujuan Kompensasi

Pada dasarnya kompensasi memiliki tujuan adapun tujuan kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan antara lain :

1. Ikatan kerjasama

Agar terjalin kerjasama antara majikan dengan karyawan dimana karyawan harus mengerjakan tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha atau majikan membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian.

2. Kepuasan kerja

Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga ia memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya itu akan lebih mudah.

3. Pengadaan efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar maka pengadaan karyawan yang berkualitas untuk perusahaan itu akan lebih mudah

4. Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajemen akan lebih mudah memotivasi bawahannya.

5. Stabilitas Karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif, maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil

6. Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik dan mereka akan mentaati aturan yang berlaku.

7. Pengaruh Serikat Buruh

Dengan program kompensasi yang baik, pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

8. Pengaruh Pemerintah

Jika program kompensasi itu sesuai dengan perubahan undang-undang yang berlaku (seperti batas upah minimum), campur tangan pemerintah secara berlebihan dapat dihindarkan

Sedangkan tujuan kompensasi menurut Veithzal (2009) terbagi dalam 4 tujuan antara lain :

1. Terpenuhinya sisi legal dengan segala peraturan dan hukum yang sesuai
2. Efektivitas biaya untuk organisasi
3. Keseimbangan individual, internal, eksternal, untuk seluruh karyawan
4. Peningkatan keberhasilan kinerja organisasi

Secara umum tujuan kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal. Keadilan eksternal menjamin bahwa pekerjaan-pekerjaan akan dikompensasi secara adil dengan membandingkan pekerjaan yang sama di pasar kerja

Tujuan menajemen kompensasi efektif meliputi :

1. Memperoleh SDM yang berkualitas

Dengan kompensasi yang cukup tinggi maka perusahaan dapat mendapatkan karyawan yang diharapkan.

2. Mempertahankan karyawan yang ada

Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi.

3. Menjamin keadilan

Manajemen kompensasi selalu berupaya agar keadilan internal dan eksternal dapat terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan dengan nilai relatif sebuah pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama. Keadilan eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja merupakan yang dapat dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja.

4. Penghargaan terhadap prilaku yang diinginkan

Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perbaikan perilaku di masa depan, rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggung jawab, dan perilaku lainnya.

5. Mengendalikan biaya

Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh dan mempertahankan karyawan dengan biaya yang beralasan.

6. Mengikuti aturan hukum

Sistem gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan faktor-faktor legal yang dikeluarkan pemerintah dana memenuhi kebutuhan karyawan.

7. Memfasilitasi pengertian

Sistem manajemen kompensasi hendaknya mudah dipahami oleh spesialis manajemen, manajemen operasi dan para karyawan.

8. Meningkatkan efisiensi administrasi

Program penggajian hendaknya dirancang untuk dapat dikelola dengan efisien.

Sistem kompensasi dibuat dan diatur untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu Newman dan Milkovich, (2004). Tujuan-tujuan tersebut meliputi efisiensi (efficiency), keadilan (equity) dan kelayakan (compliance) sesuai dengan hukum dan perundang-undangan yang berlaku. Tujuan efisiensi secara spesifik meliputi peningkatan produktivitas dan pengendalian biaya tenaga kerja. Kelayakan, sebagai sebuah tujuan, terkait dengan penerapan semua hukum dan peraturan perundang-undangan tentang kompensasi. Bila kemudian hukum dan peraturan perundang-undangan tersebut berubah, maka dengan sendirinya sistem kompensasi perlu disesuaikan juga, sehingga tujuan kelayakan dapat terus berjalan.

2.1.4   Prinsip pemberian kompensasi

Casio dalam Veithzal (2009) menjelaskan delapan prinsip pokok yang harus diperhatikan dalam pemberian dan penyusunan program kompensasi, yaitu :

1. Prinsip Kewajaran

Pemberian kompensasi harus memperhatikan perbandingan antara jumlah gaji tertinggi dan gaji terendah, biaya hidup dan lainnya.

2. Prinsip Keadilan

Adanya jaminan keadilan dalam unsur waktu kerja atau prestasi kerja.

3. Prinsip Keamanan

Program kompensasi harus memperhatikan hal yang tidak berkaitan langsung dengan pekerjaan atau jabatan seperti sakit, kecelakaan kerja, bencana alam, PHK dan sebagainya.

4. Prinsip Kejelasan

Program kompensasi harus jelas dalam artian mudah dihitung dan mudah dimengerti karyawan.

5. Prinsip Pengendalian Biaya

Kompensasi tidak mengandung unsur pemborosan

6. Prinsip Kesepakatan